Ať už se firma potřebuje zaměstnance zbavit z jakéhokoliv důvodu, nejrychlejším řešením pro ni bývá ukončit s ním pracovní poměr dohodou.
Druhé straně se to však zaměstnanci ne vždy vyplatí. Nepromyšlený podpis vás ve výsledku může stát víc než jen ukončení pracovního poměru. Co je potřeba vědět?
Rychlé řešení
Zatímco při klasické výpovědi skončí pracovní poměr až po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty, dohodou můžete skončit třeba ze dne na den. Stejně rychle je možné skončit v práci pouze zrušením ve zkušební době nebo velmi výjimečným řešením, a to okamžitým zrušením pracovního poměru. K tomuto kroku je však možné přistoupit pouze v závažných případech porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance.
Dohoda od slova dohodnout se
Pokud nesouhlasíte s návrhem dohody, zaměstnavatel vás do ní nemůže tlačit. Na rozdíl od výpovědi je dohoda oboustranným aktem. Než na ni přistoupíte, zvažte, jestli je pro vás výhodná. Nenechte se tlačit do kouta, nepodepisujte hned, ale vezměte si čas na rozmyšlenou. Od věci nebude konzultace s právníkem.
Pro firmy totiž bývá dohoda mnohem jednodušší, a především rychlejší než klasická výpověď. Měli byste však vědět, že to, co je výhodné pro ně, nemusí být výhodné pro vás. I když to tak nevypadá, jste v pozici toho silnějšího. Oni chtějí něco po vás. Pokud se za sebe dokážete postavit, můžete si v této situaci klást podmínky, za kterých jste ochotni dohodu podepsat.
Nepřijdete o odstupné?
Nárok na odstupné mají zaměstnanci v těchto případech:
- Při rušení části nebo celé firmy
- Při stěhování
- Při nadbytečnosti – při změně technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách.
Nabízí vám zaměstnavatel za podpis na dohodě odstupné ve výši měsíčního platu? Zkontrolujte si, jestli nemáte nárok na vyšší částku. Zákoník práce velmi jasně v § 52, písm. a) až c) definuje, jaká výše odstupného vám náleží. Pohybuje se od jednoho až do trojnásobku průměrného výdělku podle délky trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel se však může dohodnout se zaměstnancem třeba na částce rovnající se odměně i za půl roku.
Dohoda pro vás může být výhodná i nevýhodná
Příklad výhodné dohody:
Strojírenský podnik potřeboval rychle vyměnit výrobního ředitele, který byl ve firmě zaměstnán na neurčito. Protože pro odvolání stávajícího manažera neměli pádné argumenty, nabídli mu odstupné ve výši šestinásobku průměrného platu a volno do konce dvouměsíční výpovědní doby. Než aby se v práci cítil navíc, manažer dohodu podepsal a nenadálé volno využil k nabrání nových sil do další práce, kterou získal až po deseti měsících. Díky tomu, že měl v dohodě uvedené, že ukončení pracovního poměru proběhlo z důvodu reorganizace, měl nárok na plnou výši podpory v nezaměstnanosti.
Příklad nevýhodné dohody:
Přestože měl projektový manažer po 10 letech ve firmě nárok na odstupné ve výši tří měsíčních platů, zaměstnavatel mu nabídl jako “bolestné” pouze 1, 5 platu a navíc dva týdny volna. Manažer neznalý svých práv bohužel souhlasil. Nejenže přišel o půlku odstupného, ale i o část podpory v nezaměstnanosti kvůli tomu, že v dohodě nebyl uveden důvod ukončení.
Nižší podpora v nezaměstnanosti
Pokud dáte výpověď sami nebo přistoupíte na dohodu, může se stát, že přijdete o část podpory v nezaměstnanosti. Zatímco ti, kterým byl pracovní poměr ukončen výpovědí, mají nárok na dávky, které se postupně snižují: po dobu prvních dvou měsíců podporu ve výši 65 procent průměrného výdělku, další dva měsíce pobírá uchazeč 50 procent průměrného výdělku a po zbývající podpůrčí dobu, která je odstupňována podle věku uchazeče o zaměstnání, činí podpora 45 procent průměrného měsíčního výdělku v posledním zaměstnání.
Pouze ve snížené výši 45 procent získá podporu ten, kdo ukončil pracovní poměr sám výpovědí, anebo dohodou se zaměstnavatelem, ale bez vážného důvodu.
Které důvody to jsou?
- Péče o dítě do 4 let,
- péče o osobu závislou na pomoci jiného ve stupni II, III nebo IV,
- důvody spočívající v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,
- docházce dítěte do předškolního zařízení nebo v povinné školní docházce.
- zdravotní důvody,
- okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance,
- nebo jiné vážné osobní důvody.
To, zda je jiný vážný osobní důvod dostatečně vážný, je na posouzení příslušného úřadu práce.