Shrnuli jsme jednoduché metriky, jak zjistit, jestli nabíráte úspěšně
Hledat nové lidi něco stojí – hlavně čas i peníze (a občas nervy). Abyste věděli, jestli se vaše práce vyplácí, přinášíme vám jednoduchá měřítka. Stačí si postupně doplňovat čísla a můžete sledovat, jestli je váš nábor čím dál efektivnější, nebo ne. A to podle kritérií, která potřebujete.
1. Procento volných pracovních míst (percentage of open positions)
Máte přehled o tom, kolik pracovních míst vaše firma nabízí a jak se tato hodnota mění v čase? I když to vypadá jako banální informace, tahle metrika může ukazovat hned několik věcí, u kterých se vyplatí mít přehled. Pokud totiž počet otevřených pozic roste, nemusí to znamenat jen to, že se vaší firmě daří a roste.
Vyšší procento otevřených pozic samozřejmě může ukazovat, že poptáváte spoustu nových sil, případně že v jiných firmách nejsou lidi k přetažení. Stejně tak se ale můžete potýkat se slabými výsledky a s velkým množstvím odcházejících zaměstnanců. Pokud procento volných pracovních míst nezvykle vyroste, je dobré zpozornět a zkusit si vyhodnotit, z jakých důvodů se to děje.
Výpočet je snadný:
Volná pracovní místa (%) = počet aktuálně otevřených pozic / počet všech pozic u vás ve firmě × 100.
2. Náklady na získání jednoho zaměstnance (CPH = Cost Per Hire)
Sestavujete si rozpočet na nábor? Začněte tím, že si určíte, kolik by vás mělo stát přijetí jednoho zaměstnance. Spousta firem si tzv. cost per hire stanoví, ale ne vždy to dělá správně. Co brát v potaz, abyste věděli, kolik vás hledání nováčka reálně bude stát?
- Inzerce
- Administrativní náklady
- „Člověkohodiny“ (kolik času recruiter stráví tím, že napíše inzerát, připraví popis pozice a projde pohovory s kandidáty)
- Výdaje kandidáta, jako např. doprava na místo pohovoru (pokud je u vás berete v potaz a proplácíte je)
- Prověření informací poskytnutých uchazečem v CV nebo sdělených v průběhu přijímacího pohovoru (background check)
- Ztráta produktivity (o co přicházíte, když je nabízená pozice neobsazená)
- A další spojené výdaje
Jak CPH jednoduše vypočítat?
Interní měsíční náklady na recruiting (vytvoření nabídky apod.) + externí měsíční náklady na recruiting (komunikační kampaň, inzerce atd.) / počet nabíraných pozic za daný měsíc (počet přijatých zaměstnanců)
Jste s výdaji za nábor nových kolegů nespokojeni, protože jsou příliš vysoké? Můžete to řešit několika způsoby, třeba urychlením předvýběru (pre-screening). A třeba i zavedením finančně výhodných testů dovedností.
3. Reakce na inzerát (application completion rate)
Rozhodně se vyplatí držet si přehled o tom, kolik kandidátů si vaši nabídku prohlédne a kolik z nich se skutečně ozve a o práci zažádá. Mezi nejběžnější problémy, kvůli kterým kandidáti na inzerát nereagují, patří:
- Proces, jak odpovědět na inzerát, je příliš složitý. Například nutné přihlášení, nahrávání několika dokumentů apod.
- Technické problémy – odpověď nemusí jít odeslat, případně nemusí fungovat nahrávání příloh.
- Inzerát není relevantní nebo srozumitelný.
- Možná po uživatelích vyžadujete soukromé či citlivé údaje, které nechtějí sdílet.
Jak si stojíte s reakcemi, můžete sledovat v různých fázích náboru – nejen v jeho úvodu. Zjistíte tak, jestli se nestává, že se kandidát ozve, ale po osobním setkání už třeba na váš e-mail neodpovídá nebo nechce zpracovat úkol určený pro uchazeče na danou pozici.
Počítejte reakce s námi:
Poměr reakcí na inzerát (%) = počet reakcí na inzerát (zaslaných životopisů) / počet zhlédnutí inzerátu × 100.
Využíváte Teamio a zadáváte přes něj inzeráty třeba do Jobs.cz nebo Prace.cz? V tom případě nemusíte nic sledovat, Teamio to udělá za vás. Najdete v něm mimo jiné přehled o tom, jak se vám kandidáti ozývají, i to, jak jim odpovídáte.
4. Čas na nábor (time to hire)
Patří k měření HR cílů ve většině firem. Jen pro připomenutí: jde o čas, který je nutný k tomu, abyste obsadili pozici. Počítá se od vystavení inzerátu až do chvíle, kdy si s kandidátem plácnete a přijmete ho. Pro lepší přehled tento údaj můžete sledovat ještě trochu podrobněji:
- Srovnejte čas za nábor různých pozic – jak moc se liší?
- Zkuste spočítat průměrný čas za nábor několika různých pozic.
- Pobavte se s manažerem, jak dlouho trvá, než nováček začne plně a samostatně vykonávat svou práci. Zjistíte, jak náročný je proces zaškolení.
Když máte o této metrice přehled a snažíte se ji snižovat, šetříte náklady na administrativu, která je se zdlouhavým náborem spjatá. Předcházíte hromadění dlouho neobsazených pozic a zlepšujete zážitek a dojem kandidáta z náboru.
Kalkulačku do ruky a pojďte na to:
Průměrný čas za nábor (dny) = délka náboru jedné pozice (počet dnů) + délka náboru druhé pozice + délka náboru třetí pozice (zkrátka záleží na tom, kolik míst obsazujete) / počet náborů, které proběhly v daném období.
5. Míra odezvy kandidátů (candidate response rate)
Tohle číslo vám ukáže, jestli na vás kandidáti reagují a kde. Budete mít přehled o jednotlivých komunikačních kanálech a můžete je využívat efektivně. Komunikační kanály si rozdělte. Míru odezvy můžete počítat pro každý z nich zvlášť. Příklady kanálů:
- Kandidáti, kteří odpověděli na váš e-mail.
- Kandidáti, kteří vám na e-mail odpověděli kladně a posunují se v náboru k dalšímu kroku.
- Kandidáti, kteří vám v případě zmeškaného hovoru volají zpět.
To máte spočítané za chvilku:
Míra odezvy kandidátů (%) = počet odpovědí či reakcí od kandidátů / počet kandidátů, které jste oslovili × 100.