Dělat kvalitně HR v high-tech firmách není snadné. Zaměstnanci se tam obvykle na personalistiku dívají trochu skrz prsty, protože příliš nevěří tomu, co je tak těžké měřit. Eva Vacíková vystudovala kybernetiku a po pár letech práce na systémech řízení se nadchla řízením lidských zdrojů.
Její odborné znalosti a praxe v technických oborech přispěly k tomu, že si jí zaměstnanci FEI Company váží a že jí jako personální ředitelce věří.
Na jedné z budov vaší společnosti mě zaujal billboard popsaný matematickými a fyzikálními vzorci. Je na něm velkými písmeny napsáno: Focus, Energy, Inovation. Co to znamená?
No přece zkratku FEI ! Vytvořili ho naši zaměstnanci. Jsou to vývojaři a vědečtí pracovníci, kteří v té budově pracují. Vlastně tím chtějí ukázat světu, co je potřeba vědět, znát a umět k práci, kterou u nás vykonávají. Všem, kdo projdou kolem, tím sdělují, že dělají velmi kreativní a zajímavou práci, a zároveň tím i vyjadřují, že je jejich práce baví a že je vědeckým dobrodružstvím, které může v řadě oblastí přinášet lidstvu nové významné vědecké objevy. Má to ale i praktický dopad: u billboardu se zastavují mladí lidé - studenti - a zajímá je, co že u nás děláme. Bývá to dokonce impuls, proč k nám následně přijdou a zeptají se na práci.
Elektronové mikroskopy mají v Brně dlouhou tradici - první zde byl vyroben už v roce 1951. To dává jisté předpoklady například také k dlouhodobé spolupráci se studenty. Je to tak?
Mladí a talentovaní studenti nebo doktorandi s technickým vzděláním jsou pro nás velmi vhodnými kandidáty. A také vzhledem k tomu, že naše společnost velmi rychle roste, jsou pro nás kontakty se školami a univerzitami nesmírně důležité. Informujeme studenty o tom, co u nás děláme, přednášíme v jejich oborech, podporujeme je, nabízíme stáže. Výsledkem pak mimo jiné je i to, že více než polovina zaměstnanců u nás má vysokoškolský diplom.
V Brně ale sídlí více firem, které lákají mladé techniky a inženýry - Motorola, Honeywell, IBM atd.
Zaplať pánbůh, že tu jsou! To není konkurence, ale kolegové, kteří spolu s námi roztáčejí trh práce. Díky tomu školy v Brně jedou na plné obrátky, studenti vědí, že najdou uplatnění a na trhu práce se objevují i zkušení pracovníci s angličtinou. Samozřejmě, že bojujeme o ty z našeho úhlu pohledu nejlepší. Ve FEI totiž potřebujeme lidi z oboru elektrotechniky, fyziky, fyzikálního a strojního inženýrství nebo programování, kteří jsou zaujatí a nadšení prací, kterou tady děláme, tedy vývoj a výroba elektronového miskroskopu. Prostě dáváme jim možnost podílet se na objevování nanovesmíru. Navíc pak požadujeme kreativitu a samozřejmě smysl pro týmovou práci.
V čem je tedy elektronová mikroskopie tak jedinečná? Čím nadchne lidi, že si vyberou jako zaměstnavatele právě FEI?
Jde o vývoj a výrobu unikátních zařízení, která dokážou pomocí elektronů a iontů analyzovat a manipulovat s částicemi malými jako atom. Pomocí mikroskopů pak mohou specialisté, výzkumníci a vědci dál pronikat do mikrosvěta a bádat v oblastech, které přinášejí nové objevy v medicíně, nanotechnologiích, průmyslu... To, co tady vyrábíme, jsou velmi složitá a citlivá zařízení, vytvářená přesně na míru klientům. Vyrábíme je ve velmi sterilním prostředí, s nadsázkou pak informujeme kandidáty, že jsme skvělým pracovním prostředím pro alergiky...
Mikroskopy FEI byste našli v automobilkách Ford i BMW, na ropných vrtech, v laboratořích firem jako IBM, Intel, Nokia, Pfizer, Johnson&Johnson nebo v akademických komplexech Harvardu nebo MIT. Brno je hlavním výrobním centrem celé společnosti FEI a navíc výzkumným střediskem hlavně pro scanovací mikroskopy. A zaměstnanci jsou pyšní na to, co vyvíjeme a vyrábíme. Většina z nich tu práci dělá, protože je baví a protože jsou hrdí na značku firmy. Navíc cítí, že má jejich práce širší smysl, že třeba pomáhá k vývoji užitečných výrobků nebo léků. I to je naplňuje pocitem uspokojení.
Je složité takto nadšené zaměstnance získat?
Dlouhodobě se věnujeme HR marketingu, který je zaměřen na širokou i odbornou veřejnost a zahrnuje řadu nástrojů, jež pomáhají utvářet povědomí o tom, že tady naše firma existuje, co vyvíjí a vyrábí a jak její výrobky ovlivňují pokrok v jiných oborech. Je to jakási osvěta.Téměř vůbec nevyužíváme placenou reklamu, ale když se na nás v Brně zeptáte, ví o nás téměř každý, nejen studenti na školách, ale kdejaká babička vám řekne, že o elektronovém mikroskopu ví. Třeba z výstavy v Technickém muzeu, kde je stálá expozice Kabinet elektronového mikroskopu, nebo ze současné výstavy mikroskopických obrázků v nákupním centru Špalíček.
Spolupracujeme také s řadou profesních a zájmových skupin, ale tady bych ráda vyjádřila díky svým kolegům, kteří toto dělají ze své duše bez jakýchkoliv nařízení nebo školení společenské odpovědnosti. .
Obzvlášť velkou pozornost ale věnujeme skupinám absolventů vysokých škol a zkušených odborníků, které vyhovují našim firemním hodnotám.
Nejdůležitější je tedy pro vás speciální odbornost uchazeče?
Je to základ, ale rozhodně ne jediná podmínka. Hledáme lidi nadšené pro práci ve FEI i se schopností zařadit se do týmu v mezinárodní společnosti. Musí umět reagovat na změny, které u nás probíhají vlastně neustále, a musí mít vynikající angličtinu. Je hrozně dobře, že existují programy jako Erasmus, které umožnily mnoha mladým lidem vyjet ven a načerpat nejen znalosti jazyka, ale i zkušenosti z mezinárodního prostředí. A i když bychom v týmu přivítali i více zkušenějších starších odborníků, je mnohem složitější je nacházet. Mnohdy právě kvůli té angličtině. A tak u nás převažují mladí zaměstnanci.
Jak funguje HR marketing uvnitř firmy?
Jde o jednu z věcí, na kterou se často zapomíná a která souvisí s interní komunikací, kterou by HR oddělení mělo dělat. Ve FEI se to postupně učíme, protože podle mě zaměstnanci musí vědět, co HR ve firmě dělá. Ne proto, aby nás plácali po ramenou jak jsme dobří a úžasní. Můžeme ale zaměstnancům na různých průzkumech a měřeních ukázat, jak se o ně firma stará. Zjistili jsme například, že lidé, mnohdy i manažeři, ani nevědí, jaké tu máme benefity, nebo že se zvýšilo o nějaké to procento penzijní připojištění, anebo že fotbálek na chodbě je také benefit.
Informováním o tom, co se děje a co pro to firma dělá, se totiž také vytváří důvěra a tzv. commitment - jakýsi závazek zaměstnanců vůči firmě. Tím, že jim dáváme informace a komunikujeme s nimi o tom, co se děje, je zatahujeme do dění ve firmě a oni se pak sami zapojují do aktivit, které firmě přinášejí něco navíc a způsobují, že tu lidé rádi pracují. Motivuje je, že mají prostor pro kreativitu.
Jaké aktivity si např. vaši zaměstnanci takto sami vymysleli?
Příkladem je ten billboard, na který jste se na začátku ptala. Vytvořili i další, tvořený neuvěřitelnými obrazy, které jsou vidět pod elektronovým mikroskopem. Podílejí se na pracovním prostředí v open spacech, aby jim tam bylo pěkně a aby se vzájemně nerušili. Pojmenovali a vyzdobili mítinkové místnosti a nazvali je po svém - takže míváme meetingy v sále Sun/Slunce nebo Mars či Pluto v budově, která je vývojovým vesmírem, nebo v místnostech Magellan, Osisiris pojmenovaných po našich mikroskopech a umístěných ve výrobní a administrativní budouvě. Velice aktivně se podílejí na dnech otevřených dveří, vymýšlejí soutěže, společně sportují apod.
Jak manažery připravujete na to, aby uměli vybírat lidi, kteří do vaší proaktivní kultury zapadnou?
Zaměstnance u nás primárně nenabírá HR oddělení, ale manažeři, kterým pomáhají samotní zaměstnanci. My jim k tomu dáváme nástroje a snažíme se, aby vše bylo co nejvíce profesionální. Manažeři tedy musí pochopit, že jsou ti hlavní, kteří musí rychle reagovat, najít si čas na pohovory, vědět, jak je vést a co jsou to kompetence. V tomto ohledu už je ani příliš neškolíme, protože víme, že se nejvíc se naučí sami prací on the job. Mladý manažer se všechno naučí při mentoringu se mnou a s recruiterem a hlavně se svým šéfem, s nímž se domluví, koho hledá, jaké kompetence musí kandidát splňovat a jak to lze při pohovoru poznat. Zvlášť důležité je pak aktivně zatáhnout manažery a zaměstnance také do procesu adaptace nováčků.
Jste mladá firma, průměrný věk 34 let - jak zjistíte, kteří studenti, absolventi, mladí kandidáti jsou pro vás ti praví ?
Ano, jsme velmi mladá firma a přitom bychom strašně moc chtěli i seniornější zaměstnace, kteří teď prostě na trhu nejsou. Nemá myslím cenu detailně rozebírat proces náboru, zmíním ale kritéria, která pokládáme za rozhodující. Zajímá nás, odkud kandidát jde, pak je pro nás důležité, do jakého týmu ho bereme a jaký je jeho kompetenční model, tedy jaké vlastnosti chceme, aby měl. Ve druhém kole pak na řadu přijdou hodnoty firmy.
Ve FEI máme jednu zvláštnost, a sice že my jako HR sedíme s manažery a kandidáty až v 2. kole. První kolo vede manažer, který přesně ví, jakou odbornost požaduje a co po uchazeči profesně chce. Manažeři si tedy sami v prvním kole vybírají kandidáty, kteří jsou dle jejich názoru odborně nejvhodnější.
Ve 2. kole pak měříme kritéria jako vztah k týmu, hodnoty, osobnostní kvality. A v tom už pomáhá HR. Neděláme psychologické testy, snažíme se s kandidáty co nejvíce mluvit a když je potřeba zadáváme případové studie anebo assessment centra.
Získáváme tak hodně údajů o kandidátech a pak se hodně trápíme tím, jak rozlišit, kdo je lepší a kdo o kapánek horší, komu tedy musíme v danou chvíli říci, že ho nebereme. Ale i těm, co nevezmeme, říkáme, že neprohráli, že to sice dnes pro ně nedopadlo dobře, že to je ale tím, že u nás byl zrovna někdo, kdo k nám o kousíček víc hřebíčkem zapadl to týmu. Neloučíme se proto navždy. Na jiné místo u nás může být totiž právě takový člověk ideálním kandidátem.
Jaké jsou tedy hodnoty, které u kandidátů sledujete?
Ty nejdůležitější jsou: schopnost učit se, schopnost pracovat v týmu, integrita osobnosti a inovativnost a přitom dodržování kvality. A pochopitelně zaměření na zákazníka, protože vyvíjíme a vyrábíme unikátní přístroje, které mají obrovskou cenu (v řádu desetimiliónů Kč) a často se tvoří zákázníkovi na míru. Jednoduše řečeno - jak komplexní jsou naše přístroje tak komplexního zaměstnance potřebujeme my.
A jak lze vůbec poznat integritu osobnosti?
Integrita se měří těžko. Vyžaduje to určitou zkušenost. Během pohovoru se ale dá vytušit. Především se pozná podle toho, jak se člověk chová a vyjadřuje, jak to má v životě i ve své hlavě poskládané. Dá se poznat, že ví, proč chce zrovna tuhle práci, že ví, kam směřuje, jaké má plány, představy o životě. Do integrity patří i morálně volní vlastnosti, které může prozradit i maličkost... A o integritě vám leccos napoví i pocit. Prostě cítíte z člověka něco, co nemůžete pojmenovat, ale víte, že to tam prostě nesedí. Na základě toho se pak s manažerem rozhodneme, že nebudeme riskovat a kandidáta nevezmeme, nebo ho pošleme do AC, abychom si náš pocit potvrdili nebo vyvrátili.
Ale to v žádném případě neznamená, že by kandidát nebyl dobrý, v jiné firmě bude pravděpodobně fungovat velmi dobře. Jde o soulad s naší firemní kulturou, my tomu říkáme, že kandidát je "fei" nebo není "fei." Zapadne nebo nezapadne do kultury FEI.
Naberete lidi, jak je pak motivujete, aby u vás zůstali, aby vydrželi co nejdéle?
Problém je, že každý máme ty hodnoty trošku jiné, někdo je na peníze, někdo na kariéru, na prostředí v práci, na inovace... A to je výzva pro HR, jak dát všechno do systému a přitom s lidmi na motivaci individuálně pracovat. Na kandidáta určitě jako silný impuls působí, jak s ním jednáme, zda dodržujeme sliby, jaké je u nás pracovní prostředí. Jistě ho zajímá i kolik si vydělá a jaké rozvojové a kariérní možnosti u nás má.
Po nástupu je velmi silným motivem tým, v němž zaměstnanec pracuje. A u nás má tým velmi důležité postavení. Lidi musí cítit, že do něj patří, že jim je v něm dobře a že se na něj můžou spolehnout. To je obrovský motiv, proč u nás lidi dlouhodobě pracují. Stejně silný je i prostor pro tvůrčí práci, který tu dostávají, a svoboda si něco rozhodnout nebo možnost delegovat.
Rosteme hrozně rychle a to není pro lidi jednoduché. Mají chuť dál pokračovat a chtějí si i při nárůstu počtu zaměstnanců uchovat otevřenou, přátelskou a tvůrčí kulturu. Pozitivním zjištěním je, že management naslouchá jejich připomínkám, radám, názorům, a druhé zjištění, že si myslí, že svou prací stavějí chrám ke slávě boží. Zkrátka, že mají pocit, že jejich práce má smysl. To třetí nejdůležitější je pak pro ně uvědomění, že mají možnost kariérového rozvoje.
Jakou kariéru mohou u vás lidé udělat?
Kariéru v lokálním i mezinárodním měřítku. Ale přiznám se, že jsme v tom opatrní. Nejsme velká firma a kariéru musíme řídit sofistikovaně. Rozjíždíme velký projekt řízení talentů a součástí jsou rozvojové aktivity, zahraniční kariéra nebo krátkodobé stáže. Nabízíme proto i významnou kariéru horizontální - možnost učit se novým věcem. Jsme globální firma a lidi se tu dostanou k novinkám a know-how, na které by jinde nedosáhli.
To je pro mladou generaci určitě hodně atraktivní, ale nepodlehnou tomu kouzlu až příliš? Nestanou se workoholiky nebo nevyhoří?
Je fakt, že se u této mladé generace, nazývané často "Y" nebo millenium, setkáváme s tím, že si lidé naberou spoustu úkolů a chtějí vše ihned řešit a zvládnout. Tedy nejen u této generace... Pak se dostanou pod časový tlak a do stresu. Práce je ale baví natolik, že tu zůstávají dlouho po pracovní době. Snažíme se jim tedy pomoci tím, že nabízíme možnosti, jak se ze stresu vybít. Máme tu tzv. Social eventy, tedy různé společenské hry a sportovní aktivity vhodné pro odbourání stresu a adrenalinu. Zkoušíme i mentoring a zvažujeme programy work-life balance, protistresový program zaměřený na prioritizaci cílů financovaný z EU. Je toho hodně, ale stejně mám pocit, že to pořád není ono.
Čím to je? Co se s tím dá dělat?
Myslím, že hodně záleží na manažerovi, jak své lidi dokáže v tomto vést, aby se nestávalo normou, že lidé zůstávají v práci i dlouho do večera. A souvisí to i se zkušenostmi a životní zralostí. Ve čtyřiceti když máte rodinu, si priority určujete už jinak než ve věku 30-35 let, kdy jste svobodný. Asi to chce čas a trpělivost. Ale jak říkávali naše babičky: "Příklady táhnou" a ruku na srdcekdy jste šla včera z práce?...
Končíme trochu smutně, co optimistického na závěr?
Skládám hold všem svým kolegům personalistům nejen ze svého týmu, ale i z celé ČR. Za posledních 15 let udělali neuvěřitelný kus práce a poposunuli řízení lidských zdrojů do nových a tehdy netušených dimenzí. Roste skvělá generace nadšených a profesně velmi zdatných HR odborníků, řada z nás je zodpovědná za globální byznys. A nikdo mi nevymluví, že i díky tomu se naše firmy stávají více než rovnocenými partnery v řadě globálních společností nebo dokonce české firmy zakládají globální společnosti. Jen víc a houšť...
EVA VACÍKOVÁ
Vystudovala elektrotechnickou fakultu VUT v Brně. Poté nastoupila do společnosti ČEZ jako technický pracovník, ale záhy přestoupila na pozici Specialisty tréninku a pak vykonávala vedoucí pozice v oblasti lidských zdrojů skupiny ČEZ. Po odchodu z ČEZ byla personální ředitelkou Nemocnice u sv. Anny. V současnosti zodpovídá za řízení lidských zdrojů ve společnosti FEI Company. Absolvovala řadu prestižních kurzů, např. studium Masters Science in Strategic Human Resource Management na Sheffield Hallam University UK.
foto: archiv
Autoři: Alena Kazdová
zdroj:https://kariera.ihned.cz/c1-52275860-nejsilnejsi-motivace-vtahnout-lidi-do-deni-ve-firme