Čeští a evropští experti odkrývají, jaké trendy lomcují HR světem

Svět náboru a lidských zdrojů se totiž neustále mění, kandidáti jsou čím dál náročnější a firmy bojují o každý talent.

Trh práce se změnil tak, že jsou zaskočeni personalisté, majitelé firem a v konečném důsledku taky sami uchazeči. Kdo však má odpovědi, jsou experti. Největší koncentrace odborníků na future of work bude letošní podzim na konferenci EVOLVE! Summit v brněnském Sono centru, proč se tedy nezeptat na to, jak vypadá budoucnost recruitmentu ve Velké Británii, Maďarsku a hlavně – jaké trendy můžeme v následujících dvou-třech letech čekat v Česku?

Čím více si uvědomujete hodnotu vaší značky, tím jednodušší to máte při hledání ideálního kandidáta

Mluví se o boji o talenty, my to známe z obchodu. I průměrný obchodník už svou práci má, natož ti dobří. Jaké nástroje firmy mají, aby kandidáty přitáhly?

„Místní, národní a mezinárodní trh práce se stává stále více konkurenceschopným. HR manažeři musí stále více pracovat na tom, aby přitáhli více kvalitních kandidátů. Aby podnikatelé a náboráři toto dokázali, potřebují o potenciální kandidáty pečovat stejně jako o spotřebitele,“ říká Dave Hazlehurst. Dále také poukazuje na to, že osobnost značky, pracovní etika i profesní hodnoty se projeví v okamžiku, kdy kandidát začne vážně uvažovat o práci ve vaší firmě.

Jak přilákat do firmy nové kolegy?  Zkuste to zcela obyčejně a hlavně upřímně

Firmy musí být dnes velmi kreativní, klasické inzeráty už dávno nelákají. S tím souhlasí také Roman Hřebecký, který to vysvětluje na příkladu: „Možná znáte ten obrázek, jak v IT firmě vymýšlejí, jak přilákat nové kolegy? První náborář říká: „Dáme do inzerátu, že hledáme Ninjy.“ Druhý: „A přidáme tam cool fotku z teambuildingu.“ Třetí se zamyslí: „Co kdybychom jim řekli, na jaké pozici budou pracovat, s kým a kolik za to dostanou?“ Druzí dva ho vyhodí z okna. Přijde vám to jako trapný vtip? Mrkněte na náborovou kreativu všude kolem a pak ho hodnoťte. Ninjové. Hrdinové…  Ale reálné argumenty a otevřenost v tom, jaká je firemní kultura, jak opravdu vypadá práce ve firmě, to aby člověk pohledal.“

Z toho jasně vyplývá, že uchazeč potřebuje reálné argumenty, jak to ve firmě vypadá, jaká je firemní kultura, jakou práci bude přesně dělat, jací jsou lidí, se kterými bude pracovat. Zkrátka obyčejné popsání aktuální situace ve firmě. Upřímnost v tomhle jasně bije kreativitu.

Existuje spousta nástrojů na trhu pro nábor talentů, ale tyto nástroje jsou jen prostředkem, jak navázat kontakt a představit se kandidátovi jako subjekt

Pokaždé, když oslovíte kandidáta, bude si moci vybrat, zda s vámi chce komunikovat nebo nabídku předá dál. „Tato volba se uskuteční bez ohledu na nástroj, který byl použit k zahájení kontaktu –pokud se kandidát domnívá, že jste skutečný, upřímný člověk z respektované organizace se silnou kulturou, bude reagovat, i když nepotřebuje v tu danou chvíli žádnou změnu. Pokud bude mít pocit, že ho spamujete, zejména od firmy se špatnou značkou, nebudou se zapojovat, bez ohledu na nástroj, prostřednictvím kterého jste jej kontaktovali,“ vysvětluje Tyler Golden.

Kandidáti stále častěji provádějí osobní průzkum: objevují, zkoumají a zapojují se do snadno dostupného obsahu značky

Teď je talentů málo, brzy jich může být moc (automatizace, robotizace). Jaké hlavní změny, trendy, nás v následujících 3 letech čekají?

Karen Azulai k tomu říká: „Např. SMART CHATBOTS vidím jako technologii, která změní celou náborovou scénu v důsledku toho, že inteligentní chatboty zastupují náboráře při prvním kontaktu s potenciálním kandidátem. Bude zapotřebí menšího počtu náborářů, ale potřeba budou ti, kteří budou z hlediska technologického zabezpečení nejdůležitější, protože budou muset být schopni zvládat roboty.“

Kandidáti jsou stále pozornější a zjišťují si maximum informací, což je samozřejmě dobře. Je to důležité pro náboráře, protože to představuje významný krok k tomu, co je skutečně samoobslužný model náboru. Značky musí investovat do přeměny svého náborového procesu a být více v kontaktu s okolím, jak poukazuje Dave Hazlehurst.

Nízká nezaměstnanost přesouvá těžiště na stranu kandidátů, kteří mohou být náročnější na své zaměstnavatele

V čem je ČR specifická? Co se můžeme hlavně naučit od Západu a jak to citlivě zavést v našich podmínkách?

Viktor Kustein k tomu má jasný postoj: „Moc rozdílů mezi Západem a námi nevidím. Máme to trochu těžší díky rekordní míře nezaměstnanosti. Pokud bych měl v něčem najít zásadní rozdíl, tak v propracovanosti employer brandingu a obecně v lepším pracovním prostředí, které některé západní firmy dokážou nabídnout.“

Viktor Kustein je přesvědčen o tom, že jsme hodně vepředu v oblasti e-commerce a internetového podnikání vůbec. „Díky dlouhodobě špatné vládní politice jsme paradoxně stále trhem s velice levnou pracovní silou, a to i na hodně odborných pozicích. Tím, že i celkové náklady na život zůstávají přijatelné, stáváme se hodně atraktivní zemí pro talenty z celého světa, i ze Západu. Pokud bychom porovnávali pouze absolutní čísla platů, neměli bychom šanci. Ale díky nízkým nákladům na život a díky velice dobrému životnímu standardu například v Praze i v Brně je podle mého dnes pro talenty z technologických oborů mnohem smysluplnější působit v Praze než v Silicon Valley,“ říká.

Viktor Kustein

EVOLVE Summit je v rámci CEE unikátní formát

A jaký je srdcový důvod, proč by měli HRisté přijít na konferenci z pohledu organizačního týmu?

„Řečníci, které máte možnost každý rok potkat, patří ke světové špičce, radí s recruitmentem velkým firmám jako Facebook nebo Google a spousta z nich stála u klíčových okamžiků našeho odvětví. Klademe důraz na maximální praktičnost informací tak, aby kdokoli z publika mohl nové postřehy hned druhý den realizovat,“ odpovídá Michal Toman

Text: Martina Richterová

Zdroj: http://www.businessanimals.cz/ba/aktualne/nabor-talentu-2020/